Issues ／ よくある課題
職務経歴書も面接の受け答えも申し分なかったのに、入社後の動きが想定と噛み合わない。経歴の綺麗さと実務の実力の乖離に、採ったあとで気づく。
中途の面接官は現場のマネージャー。ポジションごと・面接官ごとに見るものが違い、同じ候補者でも評価が割れる。すり合わせの場も、なかなか取れない。
確かめようと面接を重ねるほど、選考は長くなる。日程調整を待ってもらっている間に、候補者は他社に決まってしまう。
Approach ／ データ×機能
鍵は、ポジションの要件から作る自社の評価基準と、根拠の発言が残る評価です。
AIとの対話で、そのポジションに求める経験・思考・行動を引き出し、レベル別の評価基準へ。現場と人事で割れていた「何を見るか」が、統一されます。
作った基準に沿ってAI面接を実施。経歴の行間を推測する代わりに、候補者が実際に語った思考の進め方や判断のしかたを、同じ基準で評価します。
各項目の評価には、判断のもとになった候補者の発言が残ります。同じ基準で受けた候補者の中でどのあたりのレベルか、という見方もでき、面接官どうしの目線合わせが早くなります。
候補者がCaseMatchで事前に行ったケース面接などの面接練習や、キャリア面談の内容を、選考の前に確認できます。そこで実力が確認できていれば、序盤の面接を重ねる代わりに選考ステップを飛ばす提案が可能に。見極めの質を保ったまま、候補者の負担も選考の時間も減らせます。
Data ／ 画面で見る
評価項目・レベル定義はポジションの採用基準に合わせて設計します。
AIとの対話で引き出したポジションの要件が、レベル別の評価基準になります。
候補者の評価をポジション単位で同じ基準のまま一覧でき、誰を次の面接に呼ぶかの判断材料になります。
新規事業の立ち上げ課題について、制約条件の整理から打ち手の優先順位づけまでを確認。
「優先順位をつける前に、まず前提を揃えるようにしています」
候補者が事前に行った面接練習・キャリア面談の内容を、選考の設計に使えます。
Feature ／ この課題を解く機能
ポジションごとの評価設計を核に、AI面接と候補者管理が選考を支えます。
Companies ／ 導入企業
コンサルティング業界を中心にご利用いただいています。
※導入社数はサンプル（要確定）。中途採用文脈の事例は素材確定後に追加します。
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